 |
||||||
|
|
||||||
|
Aby zrozumieć, co motywuje innych, kierownik musi być wyczulony na wewnętrzne potrzeby i osobiste cele pracowników. Bowiem motywacja to złożony wewnętrzny proces, na który składają się: stan umysłu, ducha i emocji, skłaniający daną osobę do podjęcia określonego działania. Motywowanie i wynagradzanie pracowników  Na poziom motywacji indywidualnego pracownika wpływa wiele czynników, co więcej równie ważne są ich wzajemne oddziaływania. Do najważniejszych należą potrzeby indywidualne, organizacyjne zachęty (nagrody, płace, wyróżnienia) i percepcja, czyli inaczej subiektywna wartość przypisywana nagrodom, reakcjom przełożonych na poziom wykonania zadań. Inaczej mówiąc główne czynniki dotyczą cech indywidualnych pracowników (ich potrzeb), związku między wkładanym wysiłkiem a nagrodami (płacami) i ewentualną satysfakcją z osiągniętych rezultatów (poziom wykonania + nagrody). Proces ludzkiej motywacji polega między innymi na:  wzbudzeniu energii ukierunkowaniu wysiłku na określony cel, selektywnym zwracaniu uwagi na bodźce istotne przeorganizowaniu działania w zintegrowaną sekwencję czynności konsekwentnym powtarzaniu raz ukształtowanej metody postępowania Motywacyjne uwarunkowania pracy w organizacjach gospodarczych na ogół podejmowane są w perspektywie wielkości wynagrodzeń i dodatkowo doraźnych nagród. Powiązania wielkości wypłat z poziomem efektywności, czy szerzej zachowaniami pracowników, są tutaj kwestią kluczową. Nie mniej ważnym elementem pośredniczącym jest satysfakcja pracowników. To właśnie system wynagrodzeń, w powiązaniu z poziomem satysfakcji pracowników, przesądza o zachowaniu pracowników i w końcu o ich efektywności. W badaniach organizacji ustalono kilka zależności, część z nich warta jest refleksji: Satysfakcja z otrzymania nagrody jest funkcją wielkości otrzymanej nagrody i wielkości oczekiwanej przez pracownika nagrody. Indywidualne poczucie satysfakcji w dużym stopniu zależy od porównań z innymi. Pracownicy często błędnie oceniają uzasadnienia nagród przydzielonych innym. Ogólna satysfakcja zależy od stopnia, w jakim zarówno nagrody zewnętrzne i wewnętrzne są satysfakcjonujące dla pracownika. Trzy kategorie motywów: Cele ego. Odnoszą się do bardziej społecznie niż indywidualnie określonych standardów wykonania; ich realizacja pociąga za sobą nieuchronnie kryterium porównań społecznych. Stąd dążenia do pokazania, że jest się lepszym lub co najmniej tak samo "dobrym, zdolnym i bogatym". Pewną formą realizacji celów ego jest rywalizacja o uznane atrybuty pozytywnego obrazu "ja". Zaangażowanie i kompetencja. Przeplatające się ze sobą dążenia do zaangażowania w zadania, co umożliwia względne osłabienie znaczenia społecznych kryteriów oceny i czerpanie satysfakcji z rozwoju kompetencji. Satysfakcja płynąca z doświadczenia, zaangażowania i kompetencji stanowi, że podejmowane przedsięwzięcia traktuje się jako wyzwania dla własnych możliwości i dotychczasowych doświadczeń. Nagrody zewnętrzne. Oznaczają klasę typowych celów, takich jak pieniądze, nagrody i inne korzyści, pierwotnie nie związane z samą aktywnością. Są podcelami zasadniczej aktywności, ale w pewnych warunkach przejmują rolę celów głównych. Ich funkcja wobec realizowanych problemów, podobnie jak wcześniej wymienionych, zmienia się w zależności od wyrazistości innych celów na zasadzie "figura tło". Jednym z nowszych ujęć motywacji jest model oczekiwań zakładający, że motywacja, efektywność i zadowolenie pracownika zależą od porównania jego wkładu pracy oraz nagród z wkładem pracy i nagrodami uzyskiwanymi przez innych w podobnych sytuacjach. Na podstawie Internetu -KCH |
|
||||